İş Değerlemenin Uygulanması

Değerlendirilen iş yapısı, ücret oranlarının yapısına dönüştürülmelidir.

Bu da aşağıdaki hususlara bağlıdır:

(i) Ödenecek ücret aralığı, yani kademe için maksimum ve minimum ücretler ne olmalıdır.

(ii) Bitişik ücret dereceleri (grading) için ücret aralıkları arasında herhangi bir çakışma olmalı mı? Eğer öyleyse, ne kadar?

(iii) Kaç kademe kullanılmalıdır?

(iv) Bireysel bir çalışan, kademe için belirlenen geniş ücret aralığında hangi esasa göre ücret artışı alacaktır?

Yukarıda belirtilen konular birbiriyle bağlantılıdır ve bunlardan herhangi birinde yapılacak bir değişiklik en az birinde veya diğerinde değişiklik yapılmasını gerektirir.

İlk konu ile ilgili olarak, maksimum ve minimum arasındaki farkın ‘ücret aralığı’ veya ‘ücret farkı’ olarak adlandırıldığı belirtilebilir. Bir ücret yapısı değerlendirilirken, aralığın çok yüksek olmamasına ve değerlendirilen iş ücret eğrisinin mevcut endüstri ücret çizgisinden çok fazla sapma göstermemesine dikkat edilmelidir. Bu, işçi devrini (turnover) önlemek ve işçiler arasında memnuniyetsizliği önlemek için yapılmalıdır.

Ücret aralığı bir örtüşme ile veya örtüşme olmadan yapılabilir. Teorik olarak üst üste binme olmamalıdır çünkü bu durumda alt kademenin en üstündeki çalışan, üst kademedeki çalışandan daha yüksek ücret alır. Çok büyük bir çakışma çalışanlar arasında memnuniyetsizliğe neden olabilir ve üstün performansın ödüllendirilmesini en aza indirebilir.

Bununla birlikte, çok büyük bir örtüşmeden kaçınılması gerekse de, kademeler arasında bir miktar örtüşme olmalıdır, böylece alt kademelerdeki çalışanlar, daha yüksek bir kademede çalışan ancak düşük performans gösteren bir çalışana göre mükemmel performans için daha yüksek ücret alabilirler.

Herhangi bir ücret yapısında benimsenecek kademe sayısı ile ilgili olarak, doğruluk altı kademeye kadar sağlanabilir; 12 veya daha fazla kademe daha yüksek bir doğrulukla sonuçlanır. Genel olarak, dikkate alınan kademe sayısı 6 ila 11 arasındadır. Daha fazla kademe kabul edilirse, aralarındaki örtüşme daha fazla olacaktır.

Kademe (grading) sayısı; organizasyon şeması ve organizasyondaki hiyerarşik derinliğe bağlı olarak bir uzman tarafından belirlenmesi önemlidir. Çalışan sayısı artışı/azalışı veya önemli yapısal organizasyon değişikliklerinde bu belirlemenin yapılması da aynı derecede önemlidir ve hızla yapılmalıdır. Eğer ücret değişiklikleri için yansıma üst yönetimce İK’dan isteniyorsa, bu isteğe hızlı cevap verebilmek için de dijital bir sisteme ihtiyaç olacaktır.

Yapay zeka tabanlı, dijital sistemler artık kendini daha çok öne çıkaracaktır. Süreçlerin dijitalleşmesi aynı zamanda manuel yapılan işlerin zaman kaybını azaltacak, danışmanlık giderlerini minimize edecek ve iş tanımlarını, iş değerleme kayıtlarını, derece ve kademe değişikliklerini ve sürekli artan ücret kayıtlarındaki değişimleri de kayıt altına almayı, raporlamayı ve analiz etmeyi, grafikler ve simülasyonlarla incelemeyi ve üst yönetime raporlamayı, hesap verilebilirliği kolaylaştıracaktır.

İş Değerleme süreçlerinizin yönetimi için JobAnalytics sistemini seçin. Bir kere kurun ve düzenli güncelleyin.