İş Değerleme Kavramı Hakkında
Bu BLOG yazımızda JobAnalytics EVA ürün ailesinin temelini oluşturan İş Değerleme kavramı ile ilgili gelen soruları ve bilgilenme talepleriyle ilgili konulara değineceğiz. “Job Evaluation” olarak İngilizce literatürde yer alan bu İŞ DEĞERLEME konusunda hakkında teorik ve pratik özet bir bilgilendirme yazısını sizin için hazırladık, keyifli okumalar.
İş Değerleme Süreci
Farklı değerdeki işlere farklı ücretler ödenebilmesi için kuruluş içindeki çeşitli işlerin göreceli değerinin belirlenmesi süreci olarak ifade edebiliriz “İş Değerleme” sürecini.
- Her iş değerleme yöntemi, ilgili işler hakkında gerçek bilgiler sağlamak için en azından bazı temel iş analizlerini gerektirir.
- Dolayısıyla iş değerlemesi, iş analizi ile başlar ve işler arasında ücret eşitliğinin sağlanması için işin değerinin belirlendiği noktada sona erer.
- İş değerlemesini, iş analizinin sağladığı çıktıdır da diyebiliriz.
İş Değerlemenin Amaçları
- Bir işin görevlerini, sorumluluklarını ve taleplerini organizasyondaki diğer işlerle karşılaştırma.
- Hangi işlerin diğerlerinden daha fazla ücret alması gerektiğini belirleme.
- Bir kuruluştaki çeşitli işlerin hiyerarşisini ve sıralamasını belirleme.
- İşin göreceli değerine dayalı olarak adil ve eşitlikçi ücretler sağlama.
- Cinsiyet, yaş, kast vb. temelli ücret ayrımcılığını en aza indirme.
İş Değerleme İlkeleri
- Çalışanı değil işi derecelendirin (değerleyin ve derece/kademe sistemi kullanın).
- İş değerlemesi için seçilen unsurlar doğru seçilmeli, açık bir şekilde tanımlanmalı ve kolayca anlaşılmalıdır.
Not olarak aşağıdaki tanımlamaları da daha fazla detaya inmeden paylaşmak isteriz.
Karşılaştırma İşleri: (Anahtar işler = Key Jobs ifadesi kullanılır genelde). Karşılaştırmalı iş, kuruluş içindeki veya kuruluş dışındaki benzer işlerle ücret karşılaştırmaları için kıstas olarak kullanılabilir.
Değerlenebilir Faktörler: Organizasyonlar kendileri için neyin değerli olduğuna karar vermelidir. Bir işin hangi yönleri onu iş hiyerarşisinde başka bir işten daha yukarıya yerleştirir? Bu kıstaslara tazmin (telafi) edilebilir değerleme faktörleri denir. Örneğin; Eğitim, Tecrübe, Çalışma Koşulları, Sorumluluk vb.
İş Değerleme Metotları
İş Değerleme yöntemleriyle ilgili aşağıdaki gibi bir görsel görürsünüz genelde yabancı kaynaklarda. İngilizce kaynaklardan öğrenen, düzenli olarak kendini besleyen değerli okurlarımız için de bir aşinalık yaratsın istedik.
SIRALAMA (RANKING)
İşleri en yüksekten en düşüğe doğru sıralamak için kullanılan iş karşılaştırması yöntemidir.
Bir iş, görevlere, sorumluluklara, işin organizasyon için önem derecesine göre diğer işlerle karşılaştırılır.
- İşler, işteki önemli faktörlere göre değil, bir bütün olarak incelenir ve listenin başındaki iş en yüksek değere sahiptir ve elbette listenin sonundaki iş en düşük değere sahip olacaktır.
- İşler genellikle her departmanda sıralanır ve ardından organizasyonel bir sıralama oluşturmak için departman sıralamaları birleştirilir.
- Genellikle birden fazla değerlendirici (veya değerleyici) bu sürece dahil olur.
İş sayısının az olduğu ve iş değerlendiricisinin işin gerekliliklerinin ve sorumluluklarının bilincinde olduğu durumlarda bu mümkündür.
- Çok sayıda işin bulunduğu büyük organizasyonlarda sıralama yöntemi zahmetli olacağı gibi yanlış sonuçlara da yol açacaktır.
- Bu nedenle sıralama yönteminin anlaşılması ve uygulanması kolaydır ve küçük bir kuruluş için en uygunudur.
- Ancak işlerin değerlendirilmesine yönelik bilimsel bir yaklaşım bulunmamaktadır.
- Yargılar doğası gereği subjektiftir.
Sıralamadaki Adımlar
- İş Bilgileri: İş analizi yaparak iş bilgilerini elde edin.
- İşleri seçin ve gruplayın. Genel prosedür, bir departmandaki veya kümelerdeki işleri, saha personeli, büro personeli, asistanlar vb. göre sıralamaktır.
- Tazmin (Telafi) edilebilir faktörleri seçin – Örneğin “işin zorluğu”. Genellikle tüm işlerde ortak olan yalnızca bir tazmin (telafi) edilebilir faktör seçilir. Daha fazla faktör kullanabilirsiniz.
- İşleri sıralayın: Her değerlendiriciden (değerleyiciden) işleri sıralaması istenir.
- Derecelendirmeyi birleştir: Farklı değerlendiriciler tarafından verilen sıralamaların birleştirilmesi gerekir. Öncelikle tüm işler ortak özelliklere göre (görevler, beceriler, sorumluluklar vb.) uygun gruplara ayrılır.
SIRALAMA TÜRLERİ
Alternatif Sıralama
İşleri bir özellik veya niteliklere göre en iyiden en kötüye doğru sıralamak.
Bu yöntem, ölçülen telafi edilebilir faktörde en yüksek olan işi ve aynı zamanda en düşük olan işi belirtmek için kullanılır; derecelendirilecek tüm işler ele alınana kadar en yüksek ve en düşük arasında geçiş yapar.
Eşleştirilmiş Karşılaştırma Sıralaması
Eşli karşılaştırmalı iş değerleme sistemi, bir şirket içindeki her işi şirket içindeki diğer işlerle karşılaştırır. Karşılaştırmalar sonucunda bir işin puanı belirlenir. Daha sonra işler puana göre sıralanır.
İş Sınıflandırması
İşler önceden belirlenmiş ücret derecelerine göre sınıflandırılır ve gruplandırılır. Burada sınıflar ve notlar arasında fark var. Bir sınıf birden fazla sınıftan oluşur Derece bir Görevli’ye ait olabilir. Bununla birlikte, birkaç Görevli sınıfı da olabilir: Sınıf I Görevlisi, Sınıf II Görevlisi vb.
İŞ SINIFLANDIRMADAKİ ADIMLAR
Farklı iş seviyelerinin tanımlanması için iş derecelendirme tanımını hazırlayın. Her sınıf düzeyi, yanındaki sınıf düzeyinden farklı olmalıdır. Sınıf seviyesi belirlendikten sonra her işe, görevlerin karmaşıklığı, denetim dışı sorumluluklar ve denetim sorumlulukları temel alınarak uygun bir sınıf düzeyi atanır.
- Tüm önemli departmanları ve işlevleri içeren ve tüm notları kapsayan yaklaşık 10 ila 20 iş arasında notları ve anahtar işleri seçin
- Önemli işlere Derece verin. Anahtar işler uygun bir sınıf seviyesine atanır ve bunların birbirleriyle olan ilişkileri incelenir.
- Tüm işleri derece tanımlarına göre sınıflandırın. Aynı sınıftaki tüm işler aynı ücreti veya oran aralığını alır.
PUAN DERECELENDİRME ADIMLARI
Değerlendirilecek İşleri seçin
Her iş için Faktörleri seçin.
Her faktörü de ayrıntılı olarak açıkça tanımlayın.
- Yetenek
- Sorumluluk
- Çaba
- Çalışma şartı
Yukarıdakiler genel faktörlerdir. İşinizle ilgili faktörlerin seçilmesi gerekiyor
Faktörleri alt faktörlere ayırıp ayırmadığınıza karar verin.
Alt faktörlerin sayısını belirleyin.
Örneğin: Becerinin Alt Faktörleri aşağıdaki gibi sıralanabilir:
- Deneyim
- Eğitim
- Bilgi
- Yargı
- Kişilerarası Beceriler
Her faktör veya alt faktör için derece seviyelerinin belirlenmesi
Toplam puan sayısını belirleyin.
Faktörlerin her birine ağırlık verin ve buna göre işi ilgili noktaya atayın.
Her faktöre puan atayın.
Alt faktörlere Puan atayın.
Puanları hesaplayın yani toplayın.
Ve o İşe ait puanları para değerine dönüştürün.
Para değerine dönüştürdüğünüzde artık İş Değerlemesi sürecini o iş için tamamlamış olursunuz.
Böylece üstte anlatılanlarla JobAnalytics EVA ürün ailesindeki çözümün makine öğrenmesi (yapay zeka) sistematiğinin algoritmeik temelini kısmen kavramış oldunuz. Sıra bunu uygulamakta.
İŞ Değerlemesindeki nihai amaç “Ücretleri Doğru Belirlemek” ve belirlenen ücretlerle de şirket içerisinde “Adil Ücret Yönetimi” uygulamak, çalışanların şirkete/kuruma olan aidiyetini yükseltmek ve nitelikli personelleri şirkette tutabilmek.
JobAnalytics ekibi bu kadar teknik ve detaylarla boğuşmak yerine sizin için bu süreci oldukça kolaylaştırdı.
İş Değerlemeleri, Ücret Analizleri, Ücret Simülasyonları ve Ücret Artışları ve sistem içine gömülmüş (embedded) Know-How ve güçlü AR-GE alt yapısı ile JobAnalytics bu süreci sizin için çok kolaylaştırdı.
